方石科技《人物·志》系列，旨在讓您全方位了解一個個鮮活的方石人：您可以了解方石科技創(chuàng)始人如何高屋建瓴地針對建筑機器人行業(yè)和方石科技進行未來規(guī)劃的，也可以了解到方石科技研發(fā)技術(shù)總監(jiān)如何利用先進技術(shù)工藝，打造方石科技全產(chǎn)品矩陣，也可以知曉方石科技在銷售運營、人才戰(zhàn)略等各個方面的布局，當然你也可以跟隨小編到施工現(xiàn)場，了解一線項目施工人員，如何將產(chǎn)品交付到客戶手里，并實際進行智能數(shù)字化施工操作等。
在方石科技快速發(fā)展的現(xiàn)階段，人力資源部門在企業(yè)中擔任著極其重要的角色，擔負著為企業(yè)增添新鮮血液，快速搭建團隊的重任。而近幾年疫情帶來的沖擊波使得人力市場一直處于低迷狀態(tài)，行業(yè)內(nèi)人才競爭激烈，面對內(nèi)外部的雙重壓力，企業(yè)人力資源部門如何在此逆境中破局顯得尤為關(guān)鍵。在與方石科技人力資源總監(jiān)孫秋艷女士的對話中，談及方石科技的人才戰(zhàn)略布局，多年人力資源經(jīng)驗的她對未來方石科技人才梯隊矩陣的搭建充滿信心與期待。
從傳統(tǒng)的 “人事工作者”，到人力資源“戰(zhàn)略制度執(zhí)行者”，再到“戰(zhàn)略合作伙伴”，多次人力資源工作角色在企業(yè)中的轉(zhuǎn)變使得孫秋艷女士在不斷提升專業(yè)能力的同時，始終保持對人力資源管理影響的求知欲，對人力管理的核心作用也有著前沿的認知。她認為“企業(yè)真正的核心競爭力應(yīng)該是人才，招聘和培養(yǎng)人才的速度和效率是人力資源管理者如今面臨的最大的挑戰(zhàn)。尤其方石科技正處于快速發(fā)展期，人力資源要站在未來看今天，確保我們的人員“數(shù)量”和“質(zhì)量”符合方石科技在當下甚至是未來的需求?！?/span>
以下是方石科技人力資源總監(jiān)孫秋艷女士與方石融媒體中心專訪欄目《人物·志》主編的對話：
助推方石科技突圍發(fā)展 構(gòu)建高競爭力人才戰(zhàn)略
Q主編：企業(yè)選擇什么樣的人才戰(zhàn)略決定了企業(yè)雇主品牌未來發(fā)展的方向。對于企業(yè)來說，人才戰(zhàn)略既是一項選擇，也是一次定位；既是一個方向，又是一種文化。方石科技作為新晉的創(chuàng)業(yè)型建筑機器人公司，成立近3年以來，公司一直秉持的人才發(fā)展戰(zhàn)略是什么？
A孫秋艷：在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，人才發(fā)展戰(zhàn)略一直都是一個難題，但是企業(yè)發(fā)展是一個長期的系統(tǒng)工程，人才發(fā)展亦是如此。它必須結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標進行出發(fā)，同時根據(jù)現(xiàn)在的管理狀況進行調(diào)整，以確保人才戰(zhàn)略發(fā)展過程的準確性。我們理解企業(yè)的人才戰(zhàn)略，可以先去解剖它的定義，簡化理解的話，人才戰(zhàn)略就是一個公司對人才管理理念、原則、關(guān)鍵舉措的主動選擇。在方石科技快速成長初期，所有的人才戰(zhàn)略都是以業(yè)務(wù)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的，即人才是否認同我們正在做的事情，以及入職后是否能和方石科技一起把業(yè)務(wù)做成。現(xiàn)階段“和人才相互成就”是我們方石科技人才戰(zhàn)略的理念，我們一直提倡用專業(yè)和耐心去包容各個崗位的人才類型，這個理念的踐行不僅體現(xiàn)在人員招聘上，也體現(xiàn)在日?？冃?、薪酬福利、專業(yè)培訓上，目的就是希望每個員工都能在方石科技獲得專業(yè)技能的提高和未來職場成長空間的拓展，因為，我們方石科技所秉承的人才戰(zhàn)略必須要與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略在速度和效率上是“同頻”的，更是“協(xié)同作戰(zhàn)”的，通俗地講，就是在人才戰(zhàn)略上產(chǎn)生多少風險，在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略上就會遇到多少危險，因此，作為方石科技人力資源團隊管理者的我，一刻都不能松懈，從人才戰(zhàn)略頂層設(shè)計到工具落地，努力為方石科技打造一條可持續(xù)性的人才戰(zhàn)略的實操之路。
Q主編：在團隊搭建方面，方石科技可謂是從0起步，一步一腳印地踐行方石科技人才戰(zhàn)略的大方向，并根據(jù)實際情況在階段性落地執(zhí)行，成效顯著，使得方石科技的各個職能部門快速得到壯大，在這期間您認為人力資源工作給企業(yè)帶來了的哪些幫助？
A孫秋艷：方石科技團隊的成長壯大是一個從0到1的過程，我剛加入方石科技的時候，我們的團隊規(guī)模不到四十人，而現(xiàn)在我們團隊已接近百人。經(jīng)過對方石科技實際情況的調(diào)研分析以及在執(zhí)行中所遇到的特殊情況和實際需求，我會不斷調(diào)整和磨合工作的重心。目前，我們方石科技團隊搭建是一直在執(zhí)行，我所親自操刀設(shè)計的“三步走”策略，即第一步先組建，第二步再提升，最后實現(xiàn)團隊高精化融合。在“三步走”踐行期間，人力資源工作能給方石科技帶來的幫助其實是顯而易見的：首先，基于我對人力資源的理解和公司行業(yè)的洞察分析，能對行業(yè)人才做出快速甄別，這使得我們能以最快的速度，招聘到優(yōu)秀且匹配方石科技本階段所需的員工；其次，員工到崗后，我們還為其專門設(shè)計了一些內(nèi)部和外部人才培養(yǎng)的計劃，為的是讓員工在方石科技的平臺上得到專業(yè)技能的提高，反哺于企業(yè)的發(fā)展；另外，我們也適當?shù)赝ㄟ^一系列有競爭力的薪酬優(yōu)勢、績效獎金等激勵政策和福利制度，激勵我們的員工，激發(fā)員工的潛能，最大化的發(fā)揮方石科技的人力資源，也留住我們想要保留的員工。在未來，我為方石科技團隊的人才搭建體系，也規(guī)劃了3-5年的長期人才戰(zhàn)略執(zhí)行計劃：即在方石科技現(xiàn)階段，我們組建好基礎(chǔ)團隊，比如我們的研發(fā)團隊、生產(chǎn)團隊、售前售后團隊；兩年后，進入快速發(fā)展期時，對人才的要求也會隨之提高，這時候需要在關(guān)鍵崗位上找到并選用最優(yōu)秀的人才，各個部門都有這樣的關(guān)鍵崗位；五年后，進入穩(wěn)步發(fā)展期時，更希望擁有具有管理能力的復(fù)合型人才去發(fā)揮最大的崗位和組織生產(chǎn)力，能夠充分挖掘和發(fā)揮人才的潛力，創(chuàng)造新的機會。
Q主編：您認為，目前的方石科技需要什么樣的人力資源團隊來協(xié)助其發(fā)展？您是怎么評價您入職方石科技后所組建的人力資源團隊？
A孫秋艷：這個問題也是我一直會問自己和提醒自己，人力資源團隊只有真正助力了企業(yè)的發(fā)展，才能算是體現(xiàn)了人力資源本身的價值。人力資源團隊不僅是公司的手和腳，也是公司大腦的一部分。我作為人力資源管理者來說，不僅要了解公司業(yè)務(wù)的實際狀況，客戶的需求，目前公司業(yè)務(wù)所面臨的難題，還要在了解公司業(yè)務(wù)的基本問題之后，有針對性地設(shè)計出能夠為公司業(yè)務(wù)提供支持的人力資源管理解決方案、可持續(xù)的人才發(fā)展戰(zhàn)略以及高速有效的人力資源團隊，否則一切只能是憑空想象，毫無意義。
目前，我們?nèi)肆Y源團隊已經(jīng)初具規(guī)模，而且是偏年輕化的新生力量，我看到這個團隊從無到有，跟著方石科技一起成長，始終懷揣著飽滿的工作熱情和秉持著高度負責的工作態(tài)度，逐漸成為一支越來越專業(yè)化的團隊，不斷為我們方石科技的發(fā)展和職能團隊搭建貢獻著力量，總結(jié)一下，我一直要求我的人力資源資團隊必須具備以下幾個特質(zhì)：
第一，無可挑剔的“專業(yè)能力”：如果人力資源團隊不專業(yè)，很有可能不被公司業(yè)務(wù)部門管理者和員工認可，會容易導(dǎo)致很多工作無法真正地落地執(zhí)行。
第二，從始至終的“責任心”：人力資源工作多而雜，不僅要進行階段性工作復(fù)盤，思考本身職責范圍需要完善和優(yōu)化的事項，并合理規(guī)劃一一解決，同時還要為公司長遠發(fā)展、員工的職業(yè)拓展考慮；正如方石科技創(chuàng)始人李思橋博士所說的：“打破工作邊界，主動擔責”。
第三，時刻飽滿的“同理心”，人力資源管理者和團隊為企業(yè)提供自己專業(yè)學識的同時，還要經(jīng)常換位思考、與多部門團隊溝通協(xié)作完成工作、重視員工體驗和感受、珍惜優(yōu)秀人才等。
Q主編：方石科技在后期的發(fā)展中，人才培養(yǎng)的高成本和人才流失的矛盾是否會成為企業(yè)的難題，您是如何解決這個難題的？
A孫秋艷：人才培養(yǎng)的高成本和高流失雖然是不可避免的，也是每家企業(yè)在發(fā)展過程中所繞不開的難題，但是對于方石科技來說，我們?nèi)肆Y源團隊推崇的是未雨綢繆的可持續(xù)發(fā)展。在踐行秉承的基本人才戰(zhàn)略的同時，還要扎實完善每個階段的執(zhí)行策略，以完善實際所遇到的微小細節(jié)去完善整體，定期分階段與用人部門溝通，及時快速地把解決方案落實到每個員工的崗位職責和需求上，爭取讓崗位和人才達到最完美契合。同時，在員工保留和培養(yǎng)晉升方面，我們團隊也是踐行“一部門一策”，甚至“一人一策”，來培養(yǎng)、激勵、任用、保留核心人才，減少人才流失帶給企業(yè)的損失。
以不變之心應(yīng)萬變之事 布局方石科技人才矩陣
Q主編：您對新入職的員工進入方石科技后，有什么寶貴的建議和提醒嗎？
A孫秋艷：結(jié)合過往在方石科技工作中了解到的一些實際案例，我對新員工進入公司之后有兩點建議和提醒：首先，新員工要積極主動地去了解企業(yè)組織和所在的職能團隊，了解自己工作職責和業(yè)務(wù)范圍，以及與之相關(guān)的其他部門的干系人，做到嚴肅認真，多問多學，定期梳理復(fù)盤，這樣才能快速地上手工作，產(chǎn)出成績，成為一名合格的方石科技員工；其次，當新員工在熟悉團隊和了解公司一段時間后，可以基于自己所掌握的信息和過往經(jīng)驗，再給公司提出合理化的建議，因為，只有當你深刻了解公司運營和團隊合作模式后，你所提出來的建議才會更容易落地。同時，我們方石科技需要員工提出好的建議，特別是創(chuàng)新型的建議。
Q主編：新入職的員工是否會有存在職業(yè)迷茫期？如果他們希望有更進一步的晉升發(fā)展，您建議他們主要關(guān)注哪些方面？
A孫秋艷：方石科技今年大概有入職了50多位新員工，80%新入職的員工都會存在職業(yè)迷茫期，特別是在入職后的三個月內(nèi)尤為明顯，這是很正常的現(xiàn)場，一方面是員工來到新環(huán)境需要適應(yīng)，另一方面也是來自于員工對本職工作的思考和熟悉。因此，我們的策略是在新員工入職后一個月，人力資源部就會組織一次訪談來了解員工的工作業(yè)務(wù)和心理狀態(tài)；同時，第三個月也會有一次轉(zhuǎn)正前的訪談對話溝通，通過這樣的“一人一策”形式去更好的幫助員工解疑答惑。另外，關(guān)于員工晉升發(fā)展的問題，特別是在3年內(nèi)想得到更大的晉升發(fā)展的員工，作為人力資源管理者的建議是：首先，對于有些非中高級管理層員工來說，需要從本崗位出發(fā)，明確自己所在崗位的核心價值和關(guān)鍵業(yè)績成果，然后根據(jù)這兩點去做思考，去做專業(yè)能力上的沉淀和提升，而不是一上來就去要提升某個技能，因為技能是“術(shù)”的提升，而不是“道”的提升。其次，我也建議需要在職業(yè)上謀求更大晉升發(fā)展的員工，可以跳出自己所在的特定崗位，去了解整個業(yè)務(wù)鏈條的邏輯，打通業(yè)務(wù)和知識的寬度。為此，我們也會定期組織一些知識分享會，比如讓軟件的同事了解算法的同事在整個研發(fā)鏈接里是如何工作的等等，此類分享會不僅會有助于員工了解整個公司的業(yè)務(wù)鏈條，更有利于他們后期對于整個工作的理解。同時，我們也注重員工管理能力的培養(yǎng)，我們會定期為有潛力的員工和中層管理者進行管理培訓，幫助其去更好地理解管理，拓展能力。
Q主編：越來越多的專家指出21世紀人才的標準是潛力，而尋找高潛人才，也成為了不少企業(yè)必備的一項“投資”。您認為方石科技是否需要高潛人才？什么樣的人才是符合方石科技的發(fā)展需求？
A孫秋艷：管理大師德魯克指出“21 世紀的組織，最有價值的資產(chǎn)是組織內(nèi)的知識工作者和他們的生產(chǎn)力”。知識的力量從何而來呢？無疑是從人才身上來，人才已成為企業(yè)得以生存的根本保證，對人才的爭奪將是下一輪競爭的焦點。然而我卻發(fā)現(xiàn)招到優(yōu)秀的人才變得越來越難，盡管有些人有足夠的經(jīng)驗，也有很高的學歷，卻始終產(chǎn)生不了預(yù)期的業(yè)績、成果。因此，毋庸置疑，高潛人才能為企業(yè)的崛起帶來活力，并幫助企業(yè)提升。換言之，企業(yè)對于高潛人才的投資便是企業(yè)對未來的投資。
建筑機器人行業(yè)是個新興的行業(yè)，充滿了挑戰(zhàn)和困難，建筑機器人行業(yè)的人才相比于其他行業(yè)的人才，人才跨度很寬，機器人制造和建筑行業(yè)里的專業(yè)人才我們都需要。在建筑機器人行業(yè)，往往一個產(chǎn)品的迭代更新需要無數(shù)次的實驗，在這種工作環(huán)境下需要員工有足夠的耐性和敢于面對失敗的勇氣。同時，建筑機器人行業(yè)又是一個富有創(chuàng)造力和新鮮感的行業(yè)，因此，我們的候選人應(yīng)該具備更多的探索欲、求知欲，和高度的專注力和耐心。因此，我們方石科技的招聘策略是：業(yè)內(nèi)技術(shù)大拿和高潛人才，我們都招聘，對高潛人才進行企業(yè)人才階段式培養(yǎng)，而對于方石科技需要的高潛人才，他們必須具備以下四點：
第一，要有飽滿的“好奇心”，即渴望獲得新體驗、新知識以及與別人進行正面反饋溝通，同時，抱以開放的心態(tài)去積極學習和提供自己；
第二，要有敏銳的“洞見力”，即具備收集并準確理解新信息的能力；
第三，要有積極的“參與感”，即善于運用情感話術(shù)和思維邏輯進行溝通，說服他人并與他人建立良好的聯(lián)系；
第四，要有堅定的“決心力”，即在面臨挑戰(zhàn)或在逆境中受挫時，依然能為既定目標不懈努力。
踐行有溫度的管理 全面激活人才能量
Q主編：方石科技作為建筑機器人領(lǐng)域新貴，對人才的渴望也是迫切且理性的，那么，從您的角度來看，方石科技所在的建筑科技行業(yè)的未來人才趨勢是怎樣的？什么樣的人才是企業(yè)未來需要關(guān)注的？
A孫秋艷：我覺得未來幾年內(nèi)建筑科技行業(yè)的人才還是會是技術(shù)人才驅(qū)動，人才既要懂業(yè)務(wù)的管理，又要懂如何讓科技更好地賦能業(yè)務(wù)。方石科技最理想的人才特質(zhì)，個人認為，首先是“敏捷”，這種特質(zhì)的人才通常具備及時應(yīng)變的能力，隨著市場的變化不斷進化，讓自己適應(yīng)市場。在方石科技的各部門和團隊里，許多員工都具有這樣的敏捷性，讓他們能夠始終保持成長和進步，而非固化在過去的經(jīng)驗中。其次，在如今這個瞬息萬變的大環(huán)境里，“突破”也人才是必不可少的特質(zhì)，過往的成功經(jīng)驗不代表未來都可以適用。因此，我們方石科技正在努力把自己打造成一家學習型公司，培養(yǎng)學習文化，讓每個員工都具備自主學習意識和學習能力。
Q主編：作為具備多年職場經(jīng)驗的人力資源總監(jiān)，您覺得團隊群體中的個人，應(yīng)該如何塑造自己的個人品格和魅力，從而更好地完成團隊合作并有效提高團隊協(xié)作力，得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的認可？
A孫秋艷：個人認為，團隊中的每個職能角色都是必不可少的，每個團隊成員在完成自己本職工作內(nèi)，還應(yīng)該的盡量塑造自己的個人品格和魅力，其中最重要的核心的是如何在群體中獲得大家的認同和接受。從我多年的人力資源管理和人才選拔經(jīng)驗來看，大多數(shù)優(yōu)秀的人才都具備幾個特質(zhì)：第一是真誠，真誠是最好的品質(zhì)；第二是真才實學，這不僅是你自身的閃光點，也是別人在與你的交往中能真切感受到的。人們往往都愿意跟那些思想看法更深邃、見解更深刻的人交往；第三是開放的心態(tài)，所謂的開放心態(tài)，是我們愿意探索外部的未知的世界。而如何塑造這些優(yōu)秀特質(zhì)，我個人認為比較有用的方法是批判性吸收，核心是吸收，底層是批判，批判性吸收的好處是讓你在漫長的職場實踐中能學習地更扎實，然后能讓你更開放地與世界上不同的人去交流溝通，從而汲取好的精華，為己所用。
Q主編：不管是在職場奮多年的職業(yè)打工人還是剛步入職場的新生力量，大家都會面對來自各個方面的壓力，您平時是如何調(diào)節(jié)自己狀態(tài)，能和我們分享下您的解壓方式嗎？
A孫秋艷：對于我來說，有規(guī)律的適當健身是比較好的解壓方式，我之前看到過一個理論，“一個人，除了情商、智商、逆商，體商也很重要”。因為我們所面臨的壓力無非來自兩個方面，一是大腦所感受到焦慮，二是身體感到的疲憊。無論是選擇怎樣的健身方式，超過40分鐘運動大腦就會分泌多巴胺，這是一種讓人感到快樂的激素，客觀上一定程度會讓你減輕壓力。身體疲憊的話，適當鍛煉也能放空自己，然后能休息得好，體力才能補充得上。我們現(xiàn)在處在一個壓力社會，健身無論是從保持生理層面的健康，還是緩解精神層面的焦慮，釋放壓力都有非常好的效果。我們方石科技非常關(guān)心員工的身體素質(zhì)和心理健康，不僅在公司里有臺球桌，供員工下班后娛樂解壓，還不定期舉行羽毛球活動、戶外團建等，幫助員工釋放壓力，提高身體素質(zhì)。
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